Segundo o dicionário Aurélio, o verbo “engajar” tem origem na palavra francesa engager e significa: 1. aliciar para o serviço pessoal ou para a emigração; 2. filiar-se a uma linha ideológica, filosófica ou outra.; 3. bater-se por ela; pôr-se a serviço de uma idéia, de uma causa, de uma coisa; 4. empenhar-se em dada atividade ou empreendimento.
Hoje é comum ser utilizada a palavra engajamento dentro das organizações, e, olhando para o verbete do Aurélio, podemos pensar com qual motivação as empresas esperam que seus profissionais estejam engajados.
Ouvindo diversos executivos com destaque no mercado, é possível afirmar que todas as descrições respondem à expectativa. Afinal de contas, as empresas querem cada vez mais seus trabalhadores seduzidos pelo negócio, empenhados nas atividades, comprometidos com a empresa e alinhados com os valores e os princípios da organização.
Foi divulgada no segundo semestre de 2006 uma pesquisa da Gallup sobre o engajamento da força de trabalho brasileira. Realizada pelo segundo ano consecutivo, em onze regiões metropolitanas (São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Curitiba, Porto Alegre, Salvador, Recife, Brasília, Fortaleza, Manaus e Vitória), contou com a participação de 1012 profissionais, maiores de 18 anos, e revelou que apenas 21% dos entrevistados estão engajados no seu trabalho. O conceito de engajamento trabalhado pela Gallup é mais amplo que a simples satisfação pelo trabalho – está ligado à paixão, ao sentimento e conexão que o empregado tem para com a empresa.
A pesquisa apresenta alguns dados importantes a serem observados. Por exemplo, a região sul concentra os profissionais com maior índice de engajamento (26% contra 21% média nacional), bem como o menor índice de trabalhadores ativamente desengajados (13% contra 18% da média nacional). Outro ponto a ser destacado é em relação ao perfil dos trabalhadores, quanto mais jovem o profissional, menor o seu engajamento. Na faixa etária de 18 a 29 anos, 17% dos trabalhadores são engajados, enquanto que, naqueles entre 30 a 49 anos, o índice é de 21%. Na faixa dos profissionais com mais de 50 anos o índice de engajamento passa para 28%.
Algumas reflexões surgem a respeito desses dados abrindo certos questionamentos. O que é essencial para o engajamento? O que desperta e mantém a paixão do empregado pela empresa – bons salários, acesso às informações, treinamentos, cursos? Ter um líder engajado com a empresa e em desenvolver sua equipe colabora para o engajamento do funcionário?
Tudo isto é importante para o engajamento, mas se estas ações forem aplicadas de forma segmentada, não são suficientes para que os valores, a missão, a visão e o DNA da empresa sejam absorvidos pelos empregados. É preciso lembrar que o ser humano é, por si só, um ser instável, com carências, desejos, crenças, expectativas e emoções. Isso interfere em todos os âmbitos de sua vida, seja pessoal, profissional ou social, o tempo todo. Não existe uma pessoa que pense, aja e sinta exatamente igual todos os dias.
O que podemos afirmar é que, de fato, todas as pessoas buscam o reconhecimento, desejam e esperam ser alguém significativo. E esse reconhecimento passa por todos os aspectos que dão valor às pessoas, seja recompensa financeira, oportunidade de crescimento, reconhecimento dos superiores ou bom relacionamento com os colegas de trabalho.
Segundo Carter e Underwood, em seu livro O Princípio da Significância, “a força motriz básica do comportamento humano é o desejo de ser aceito, compreendido, apreciado e reconhecido”. Logo, se a empresa oferece bons salários, benefícios, bom ambiente, mas o líder não é um incentivador, ou seja, não reconhece e valoriza seus funcionários, alguma coisa fica comprometida.
Assim como, se o líder for um bom ouvinte, agregador e focado no desenvolvimento, mas a empresa peca nos quesitos salários e benefícios, será difícil reter os colaboradores. O bom clima organizacional também é um fator essencial para o engajamento do empregado. É importante que a empresa esteja preocupada em cercar-se de todos os lados possíveis a fim de promover o engajamento.
Deve-se ressaltar que, atualmente, as companhias exigem cada vez mais de seus funcionários, e isso pode gerar uma insatisfação, por sentir que nunca faz o suficiente pela empresa. Por outro lado, estes estão cada vez mais capacitados, bem informados, atualizados e também exigentes. A saída para as empresas conquistarem o comprometimento dos colaboradores tem sido uma adequação aos contratos de trabalho, ou seja, dar mais autonomia, flexibilidade, tratá-los com mais respeito e cuidado. Fazer com que se sintam únicos e essenciais à empresa. Isto também pode gerar o engajamento tão desejado.
É o que Ulrich, Zenger e Smallwood chamam em seu livro Liderança Orientada para o Resultado de “customização de massa do contrato com o empregado”. Também neste livro, os autores salientam que “o capital humano é um dos poucos ativos capazes de aumentar de valor. A maioria dos ativos (prédios, fábricas, equipamentos ou máquinas, por exemplo), começa a depreciar no momento da aquisição. Ao contrário, o valor do capital humano, recurso impregnado nas mentes e corações das pessoas, pode e deve crescer, como condição essencial para a prosperidade da empresa”.
Portanto, instigar o engajamento ou a paixão dos empregados é um investimento, que pode ter um custo à empresa, mas é sempre recompensador. Em outra pesquisa publicada pela Gallup em 2002, nos Estados Unidos, foi demonstrado que empregados engajados são mais produtivos. A pesquisa também comprova que eles são mais lucrativos, mais focados nos clientes, mais seguros e mais resistentes às propostas de sair da empresa. O que mais as empresas podem querer?
Fonte: Por Mônica de Carvalho Pereira, in www.aberje.com.br
Hoje é comum ser utilizada a palavra engajamento dentro das organizações, e, olhando para o verbete do Aurélio, podemos pensar com qual motivação as empresas esperam que seus profissionais estejam engajados.
Ouvindo diversos executivos com destaque no mercado, é possível afirmar que todas as descrições respondem à expectativa. Afinal de contas, as empresas querem cada vez mais seus trabalhadores seduzidos pelo negócio, empenhados nas atividades, comprometidos com a empresa e alinhados com os valores e os princípios da organização.
Foi divulgada no segundo semestre de 2006 uma pesquisa da Gallup sobre o engajamento da força de trabalho brasileira. Realizada pelo segundo ano consecutivo, em onze regiões metropolitanas (São Paulo, Rio de Janeiro, Belo Horizonte, Curitiba, Porto Alegre, Salvador, Recife, Brasília, Fortaleza, Manaus e Vitória), contou com a participação de 1012 profissionais, maiores de 18 anos, e revelou que apenas 21% dos entrevistados estão engajados no seu trabalho. O conceito de engajamento trabalhado pela Gallup é mais amplo que a simples satisfação pelo trabalho – está ligado à paixão, ao sentimento e conexão que o empregado tem para com a empresa.
A pesquisa apresenta alguns dados importantes a serem observados. Por exemplo, a região sul concentra os profissionais com maior índice de engajamento (26% contra 21% média nacional), bem como o menor índice de trabalhadores ativamente desengajados (13% contra 18% da média nacional). Outro ponto a ser destacado é em relação ao perfil dos trabalhadores, quanto mais jovem o profissional, menor o seu engajamento. Na faixa etária de 18 a 29 anos, 17% dos trabalhadores são engajados, enquanto que, naqueles entre 30 a 49 anos, o índice é de 21%. Na faixa dos profissionais com mais de 50 anos o índice de engajamento passa para 28%.
Algumas reflexões surgem a respeito desses dados abrindo certos questionamentos. O que é essencial para o engajamento? O que desperta e mantém a paixão do empregado pela empresa – bons salários, acesso às informações, treinamentos, cursos? Ter um líder engajado com a empresa e em desenvolver sua equipe colabora para o engajamento do funcionário?
Tudo isto é importante para o engajamento, mas se estas ações forem aplicadas de forma segmentada, não são suficientes para que os valores, a missão, a visão e o DNA da empresa sejam absorvidos pelos empregados. É preciso lembrar que o ser humano é, por si só, um ser instável, com carências, desejos, crenças, expectativas e emoções. Isso interfere em todos os âmbitos de sua vida, seja pessoal, profissional ou social, o tempo todo. Não existe uma pessoa que pense, aja e sinta exatamente igual todos os dias.
O que podemos afirmar é que, de fato, todas as pessoas buscam o reconhecimento, desejam e esperam ser alguém significativo. E esse reconhecimento passa por todos os aspectos que dão valor às pessoas, seja recompensa financeira, oportunidade de crescimento, reconhecimento dos superiores ou bom relacionamento com os colegas de trabalho.
Segundo Carter e Underwood, em seu livro O Princípio da Significância, “a força motriz básica do comportamento humano é o desejo de ser aceito, compreendido, apreciado e reconhecido”. Logo, se a empresa oferece bons salários, benefícios, bom ambiente, mas o líder não é um incentivador, ou seja, não reconhece e valoriza seus funcionários, alguma coisa fica comprometida.
Assim como, se o líder for um bom ouvinte, agregador e focado no desenvolvimento, mas a empresa peca nos quesitos salários e benefícios, será difícil reter os colaboradores. O bom clima organizacional também é um fator essencial para o engajamento do empregado. É importante que a empresa esteja preocupada em cercar-se de todos os lados possíveis a fim de promover o engajamento.
Deve-se ressaltar que, atualmente, as companhias exigem cada vez mais de seus funcionários, e isso pode gerar uma insatisfação, por sentir que nunca faz o suficiente pela empresa. Por outro lado, estes estão cada vez mais capacitados, bem informados, atualizados e também exigentes. A saída para as empresas conquistarem o comprometimento dos colaboradores tem sido uma adequação aos contratos de trabalho, ou seja, dar mais autonomia, flexibilidade, tratá-los com mais respeito e cuidado. Fazer com que se sintam únicos e essenciais à empresa. Isto também pode gerar o engajamento tão desejado.
É o que Ulrich, Zenger e Smallwood chamam em seu livro Liderança Orientada para o Resultado de “customização de massa do contrato com o empregado”. Também neste livro, os autores salientam que “o capital humano é um dos poucos ativos capazes de aumentar de valor. A maioria dos ativos (prédios, fábricas, equipamentos ou máquinas, por exemplo), começa a depreciar no momento da aquisição. Ao contrário, o valor do capital humano, recurso impregnado nas mentes e corações das pessoas, pode e deve crescer, como condição essencial para a prosperidade da empresa”.
Portanto, instigar o engajamento ou a paixão dos empregados é um investimento, que pode ter um custo à empresa, mas é sempre recompensador. Em outra pesquisa publicada pela Gallup em 2002, nos Estados Unidos, foi demonstrado que empregados engajados são mais produtivos. A pesquisa também comprova que eles são mais lucrativos, mais focados nos clientes, mais seguros e mais resistentes às propostas de sair da empresa. O que mais as empresas podem querer?
Fonte: Por Mônica de Carvalho Pereira, in www.aberje.com.br
Comentários