Como contratar superfuncionários foi o tema da palestra de Patrick Sweeney, vice-presidente da consultoria internacional Caliper Estratégias Humanas, apresentada no Expo Management 2007, em São Paulo.
Otimismo, entusiasmo e potencial a ser desenvolvido foram algumas das qualidades apontadas, assim como técnicas de entrevistas adequadas, entre as quais a formulação das perguntas certas e a precisa análise das respostas.
No Brasil há 10 anos, a Caliper está voltada para a consultoria e assessoria de gestão de pessoas e o desenvolvimento de equipes, tendo empresas como O Boticário, Renault e Wal-Mart entre seus clientes.
Como evitar os erros clássicos na contratação - Para o vice-presidente da Caliper, Patrick Sweeney, cerca de 2/3 dos executivos cometem erros clássicos na contratação de funcionários, o que acaba por influenciar no desenvolvimento da empresa. O dirigente, que tem ampla experiência em gerenciamento de pessoas e é autor de diversos livros sobre o assunto, procurou mostrar o que deve ser evitado num candidato e quais as principais características que devem ser observadas quando se procura alguém obcecado pelo sucesso. Segundo ele, para evitar erros na escolha, o empregador não deve temer a cadeira vazia e deve se munir de eficientes técnicas de entrevista, fazendo as perguntas certas.
Como encontrar o superfuncionário - Com larga experiência em RH, Sweeney, não economizou palavras para descrever os erros mais freqüentes cometidos por executivos, quando da contratação de funcionários.
O conferencista, que é co-autor de livros como O sucesso tem fórmula?, iniciou sua exposição afirmando que a grande parte dos executivos comete quatro erros clássicos ao contratar novos funcionários.
Para começar sua explanação, citou uma pesquisa, na qual a maioria desses administradores afirmou que no prazo de uma semana já havia constatado ter admitido a pessoa errada. Porém, Sweeney alertou que a maioria acaba por não esperar que apareça o funcionário certo e tampouco parte, de imediato, para uma nova seleção.
O melhor é adotar a seguinte atitude: “Se não serve, então vamos contratar outra pessoa agora e não aguardar os três meses de experiência, mais outros três meses de treinamento e outros três para a contratação de um novo funcionário. Não se deve temer a cadeira vazia e gastar o tempo necessário para encontrar a adequada para a função”, destacou.
Como identificar e contratar pessoas obcecadas pelo sucesso - “É natural a tendência de contratarmos pessoas de que gostamos, nas quais nos reconhecemos”, declarou o dirigente da Caliper. Porém, essa prática tende a trazer uniformidade de profissionais com características semelhantes para o quadro da empresa. Por essa razão, esse tipo de prática deve ser evitada: o foco deve estar nas necessidades da empresa.
Segundo ele, para contratar obcecados pelo sucesso, é preciso levar em conta os motivos desse candidato. O primeiro geralmente é o dinheiro, mas ele não pode estar sozinho e, assim, a contratação deverá envolver mais do que a seleção de um punhado de currículos. “Na entrevista, terão de ser feitas as perguntas certas, sabendo o que se deve e não se deve esperar como resposta”, orientou.
Ao entrevistar um candidato, o responsável deve verificar se este tem potencial necessário para acompanhar e auxiliar no desenvolvimento da empresa, se tem qualidades para isso, ainda que, naquele momento, não reúna todas as competências desejáveis para aquela função.
Sweeney ainda advertiu que a personalidade do indivíduo deve pesar mais na contratação do que a competência que este demonstra naquele momento. “Quando nossos potenciais são adequados ao que fazemos, tudo vai bem”, constatou.
Os superfuncionários – Segundo o conferencista, há duas qualidades que distinguem os superfuncionários. A resiliência é uma delas. Conforme explicou, trata-se de aprender com as experiências negativas, sem esmorecer, muito pelo contrário. Para ele, “temos de aprender a enfrentar as adversidades com criatividade”. Para ilustrar sua afirmação, usou exemplos, um dos quais de um jogador de basquete de baixa estatura para esse esporte, mas muito rápido, que, usando a criatividade, conseguiu ir contra tudo e todos e foi convidado a atuar na liga profissional norte-americana, tendo jogado com Magic Johnson.
A outra qualidade de um superfuncionário, para Sweeney, é o otimismo diante de reveses: “Como vemos as coisas negativas que acontecem? Podemos mudá-las? Os otimistas as vêm como coisas passageiras.
Para o executivo, o pessimista não quer mudanças e deve ser evitado numa contratação; o otimista, ao contrário, deve ser buscado pois é um entusiasta, capaz de “confirmar as melhores idéias e iniciativas da empresa.
Tempo mal empregado - Para o especialista em RH, o tempo não deve ser desperdiçado com funcionários que tenham desempenho medíocre. Segundo ele, em pesquisa feita com 500 gerentes, cerca de 60% passavam boa parte de seus dias se dedicando a essas pessoas. Mas “se alguém não foi feito para o emprego, o executivo não deve gastar tempo com ele”; ao invés disso, deve investir nos melhores. Essa prática, como declarou o palestrante, é um recado para a empresa: “saberão o que você valoriza e que não perderá tempo inutilmente”, destacou.
Experiência x potencial - Ao buscar o candidato ideal, Sweeney aconselhou a não roubar funcionários de outras empresas e pesar o valor da experiência. Para ele, contratar bem está muito mais relacionado com a competência do candidato do que com sua experiência, embora esta não deva ser descartada. Isso porque alguém pode ter anos numa empresa, estagnado na função, por exemplo.
Fonte: Portal HSM On-line
Otimismo, entusiasmo e potencial a ser desenvolvido foram algumas das qualidades apontadas, assim como técnicas de entrevistas adequadas, entre as quais a formulação das perguntas certas e a precisa análise das respostas.
No Brasil há 10 anos, a Caliper está voltada para a consultoria e assessoria de gestão de pessoas e o desenvolvimento de equipes, tendo empresas como O Boticário, Renault e Wal-Mart entre seus clientes.
Como evitar os erros clássicos na contratação - Para o vice-presidente da Caliper, Patrick Sweeney, cerca de 2/3 dos executivos cometem erros clássicos na contratação de funcionários, o que acaba por influenciar no desenvolvimento da empresa. O dirigente, que tem ampla experiência em gerenciamento de pessoas e é autor de diversos livros sobre o assunto, procurou mostrar o que deve ser evitado num candidato e quais as principais características que devem ser observadas quando se procura alguém obcecado pelo sucesso. Segundo ele, para evitar erros na escolha, o empregador não deve temer a cadeira vazia e deve se munir de eficientes técnicas de entrevista, fazendo as perguntas certas.
Como encontrar o superfuncionário - Com larga experiência em RH, Sweeney, não economizou palavras para descrever os erros mais freqüentes cometidos por executivos, quando da contratação de funcionários.
O conferencista, que é co-autor de livros como O sucesso tem fórmula?, iniciou sua exposição afirmando que a grande parte dos executivos comete quatro erros clássicos ao contratar novos funcionários.
Para começar sua explanação, citou uma pesquisa, na qual a maioria desses administradores afirmou que no prazo de uma semana já havia constatado ter admitido a pessoa errada. Porém, Sweeney alertou que a maioria acaba por não esperar que apareça o funcionário certo e tampouco parte, de imediato, para uma nova seleção.
O melhor é adotar a seguinte atitude: “Se não serve, então vamos contratar outra pessoa agora e não aguardar os três meses de experiência, mais outros três meses de treinamento e outros três para a contratação de um novo funcionário. Não se deve temer a cadeira vazia e gastar o tempo necessário para encontrar a adequada para a função”, destacou.
Como identificar e contratar pessoas obcecadas pelo sucesso - “É natural a tendência de contratarmos pessoas de que gostamos, nas quais nos reconhecemos”, declarou o dirigente da Caliper. Porém, essa prática tende a trazer uniformidade de profissionais com características semelhantes para o quadro da empresa. Por essa razão, esse tipo de prática deve ser evitada: o foco deve estar nas necessidades da empresa.
Segundo ele, para contratar obcecados pelo sucesso, é preciso levar em conta os motivos desse candidato. O primeiro geralmente é o dinheiro, mas ele não pode estar sozinho e, assim, a contratação deverá envolver mais do que a seleção de um punhado de currículos. “Na entrevista, terão de ser feitas as perguntas certas, sabendo o que se deve e não se deve esperar como resposta”, orientou.
Ao entrevistar um candidato, o responsável deve verificar se este tem potencial necessário para acompanhar e auxiliar no desenvolvimento da empresa, se tem qualidades para isso, ainda que, naquele momento, não reúna todas as competências desejáveis para aquela função.
Sweeney ainda advertiu que a personalidade do indivíduo deve pesar mais na contratação do que a competência que este demonstra naquele momento. “Quando nossos potenciais são adequados ao que fazemos, tudo vai bem”, constatou.
Os superfuncionários – Segundo o conferencista, há duas qualidades que distinguem os superfuncionários. A resiliência é uma delas. Conforme explicou, trata-se de aprender com as experiências negativas, sem esmorecer, muito pelo contrário. Para ele, “temos de aprender a enfrentar as adversidades com criatividade”. Para ilustrar sua afirmação, usou exemplos, um dos quais de um jogador de basquete de baixa estatura para esse esporte, mas muito rápido, que, usando a criatividade, conseguiu ir contra tudo e todos e foi convidado a atuar na liga profissional norte-americana, tendo jogado com Magic Johnson.
A outra qualidade de um superfuncionário, para Sweeney, é o otimismo diante de reveses: “Como vemos as coisas negativas que acontecem? Podemos mudá-las? Os otimistas as vêm como coisas passageiras.
Para o executivo, o pessimista não quer mudanças e deve ser evitado numa contratação; o otimista, ao contrário, deve ser buscado pois é um entusiasta, capaz de “confirmar as melhores idéias e iniciativas da empresa.
Tempo mal empregado - Para o especialista em RH, o tempo não deve ser desperdiçado com funcionários que tenham desempenho medíocre. Segundo ele, em pesquisa feita com 500 gerentes, cerca de 60% passavam boa parte de seus dias se dedicando a essas pessoas. Mas “se alguém não foi feito para o emprego, o executivo não deve gastar tempo com ele”; ao invés disso, deve investir nos melhores. Essa prática, como declarou o palestrante, é um recado para a empresa: “saberão o que você valoriza e que não perderá tempo inutilmente”, destacou.
Experiência x potencial - Ao buscar o candidato ideal, Sweeney aconselhou a não roubar funcionários de outras empresas e pesar o valor da experiência. Para ele, contratar bem está muito mais relacionado com a competência do candidato do que com sua experiência, embora esta não deva ser descartada. Isso porque alguém pode ter anos numa empresa, estagnado na função, por exemplo.
Fonte: Portal HSM On-line
Comentários