Utilizar a comunicação interna para aprimorar o alinhamento estratégico e contribuir para a condução dos negócios, debatendo soluções criativas em termos de canais presenciais ou mediados para comunicar de forma eficiente com orçamentos reduzidos e fazendo do engajamento dos líderes um caminho efetivo para a mobilização de pessoas. Confira o resumo do que foi discutido na Conferência de Gestão Estratégica de Comunicação Interna da International Business Communications/IBC, realizada em São Paulo/SP.
A gestão da comunicação com recursos e equipe reduzidos só acontece investindo-se em inovação, na busca por caminhos alternativos de envolvimento. Esta é a visão da gerente de Comunicação Corporativa da Whirpool Latin America, Stela Sachs, que apontou entre as prioridades de seu plano de ação o engajamento, o orgulho de pertencer e a determinação do perfil estratégico da área, com especial atenção aos gestores. Para ela, “o gestor deve conhecer o seu papel de comunicador, saber o que pode e o que deve informar e fazer relação com o papel da empresa”. O trabalho foi amparado por uma ampla pesquisa quantitativa e qualitativa para identificar oportunidades e carências, como a própria necessidade de capacitação de lideranças, que teve o suporte de um manual simplificado. Outras ferramentas usadas foram a educação corporativa com várias dinâmicas e a remodelação visual no boletim por e-mail, com cores remetendo a níveis de confidencialidade do conteúdo, sempre finalizando pela reprodução da estratégia corporativa atendida pelo assunto. “É ter foco, mudança nos processos, agilidade nas informações e link com a estratégia”, resume ela.
Com a idéia de preservação do objetivo, periodicidade e integridade dos canais existentes, sem deixar de atender questões de urgência, foi criado um widget informativo no desktop de toda a equipe, que contém informações sucintas postadas pelas áreas. A busca permanente por títulos criativos é outro desafio assumido, adequando terminologias para cada staff para atingir o interesse do interlocutor, para o que foi também determinado o protagonismo de peças e campanhas por funcionários. Para buscar a interação online, um recurso diferente foi empregado: cartazetes nos murais convidavam a deixar recados livres para a empresa, e depois todos foram convidados a continuar o registro de suas impressões pelo portal digital. O envolvimento da equipe foi ainda instigado com o convite de criar trabalhos artísticos, expostos nos murais, e assim gerar incentivo na campanha de alcance de destaque no ranking das melhores empresas para se trabalhar.
Para Diana Johnson e Adriana Lessa, respectivamente gerente de RH e Desenvolvimento Organizacional e gerente de Comunicação Interna da Souza Cruz, os pilares do trabalho de comunicação interna para uma disseminação constante e planejada de informações, alinhando mensagens e atitudes na busca de comprometimento, passam por rapidez, transparência, qualidade e interatividade. A atenção é prover ferramentas atualizadas para difundir posicionamentos, como revistas segmentadas por públicos, quadros de avisos, comunicados eletrônicos, intranet e alguns canais de diálogo como Serviço de Atendimento ao Funcionário e ouvidoria. Para alcançar mais de sete mil colaboradores, elas contam com um correspondente de comunicação em cada unidade para coordenação e apoio local na implementação de campanhas institucionais. São pessoas escolhidas pela popularidade e nível de interação com as equipes, independente do cargo, formação ou área. “Eles dão o tom da unidade para nós, que ficamos na matriz”, explica Adriana.
Tudo está voltado para a formação de uma grande rede de colaboradores na intenção de formar lideranças de opinião. A periodicidade dos principais canais é maior, e no entremeio há uma outra gama de suportes para atender temas emergentes ou urgentes. Um diagrama demonstrou os cruzamentos entre mídias e públicos, pensando em evitar sobreposições e sobrecargas ou lacunas de relacionamento. O case de mobilização dos funcionários para ter interesse ou participação na pesquisa anual de clima foi o exemplo prático de integração entre RH e Comunicação. Grandes campanhas que demandam atenção alta são amparadas pelo funcionamento de um grupo mobilizador, integrado pelos colegas mais comunicativos e respeitados em cada unidade. Eles são difusores de todos os passos e influenciadores de adesão. Entre os desafios futuros, apontam a prática de cruzar e complementar mensagens através de diferentes canais e mesmo a operação entre eles, além da implantação total da TV Corporativa.
Carla Nagabe, coordenadora de Comunicação da Porto Seguro, tem desafios semelhantes. São quase oito mil funcionários, 20 mil corretores e sete mil prestadores de serviço para agregar. Seu modelo de gestão, mesmo assim, está bem centrado na comunicação face-a-face, com almoço semanal com corretores, reunião das 8h entre gerentes, café da manhã com funcionários e com prestadores, Bate-Papo com o Presidente, Programa de Diretor-Visitante, Bom-Dia Porto Seguro, Termômetro de Atendimento, dentro de uma política de portas abertas. A empresa realizou um censo para identificar o perfil dos funcionários, mostrando a complexidade de estilos num mesmo grupo e contribuindo para a proposição de projetos comunicacionais mais compatíveis e no caminho da bidirecionalidade, como a instituição de um programa de corridas e caminhadas após constatar-se que a equipe gostava de esportes e era preocupada com a saúde e a boa forma. Na seguradora, os líderes têm papel fundamental para gestão de processos, administração de pessoas e multiplicação de informações. A família é outro foco de ação da comunicação interna, com processo de integração no projeto Conhecendo a Porto e com comemorações, como a Festa da Lembrança e a Festa Junina anuais.
LIDERANÇAS - Magda Santana, gerente de Recursos Humanos da Nextel Telecomunicações, abordou o engajamento de líderes e como passar da informação à mobilização de pessoas. Para ela, o maior desafio é manter a proximidade do time da liderança com o colaborador, mesmo diante do crescimento acelerado da empresa e das atividades cotidianas. Foram determinados dois grandes papéis para os líderes o artesão e o porta-voz que articulam um conjunto de competências específicas. O artesão está focado na construção diária de desempenho e resultados, enquanto que a figura do porta-voz é da eloqüência e da capacidade de mobilização, responsável pelo fluxo informativo entre escalões. “Papo de Botequim” é o nome do projeto que fomenta a conversação interna com periodicidade quadrimestral, onde os funcionários se inscrevem voluntariamente para dialogar entre áreas em mesas diversas com um moderador.
A executiva assinala que a liderança é responsável por entre 30% e 40% da performance de uma equipe, gerando ganhos 20% superiores nos resultados finais. Diante disto, o plano de ação mostrado na palestra tinha a inspiração e a conexão como pontos fundamentais, ao lado do estabelecimento de relações de confiança. Um dos pontos detratores deste processo é a extensão da falta de comunicação a partir da tomada de decisão, o que deve ser sempre encurtada para não gerar descrença e boatos. Ela ainda falou sobre processos de integração de novos colaboradores, de reconhecimento por tempo de trabalho e de promoção sistematizada chamado “Job Posting”, uma ferramenta constituída de apropriação de competências para assumir papéis de gestão.
Fonte: Por Rodrigo Cogo - Gerenciador do portal Mundo das Relações Públicas
A gestão da comunicação com recursos e equipe reduzidos só acontece investindo-se em inovação, na busca por caminhos alternativos de envolvimento. Esta é a visão da gerente de Comunicação Corporativa da Whirpool Latin America, Stela Sachs, que apontou entre as prioridades de seu plano de ação o engajamento, o orgulho de pertencer e a determinação do perfil estratégico da área, com especial atenção aos gestores. Para ela, “o gestor deve conhecer o seu papel de comunicador, saber o que pode e o que deve informar e fazer relação com o papel da empresa”. O trabalho foi amparado por uma ampla pesquisa quantitativa e qualitativa para identificar oportunidades e carências, como a própria necessidade de capacitação de lideranças, que teve o suporte de um manual simplificado. Outras ferramentas usadas foram a educação corporativa com várias dinâmicas e a remodelação visual no boletim por e-mail, com cores remetendo a níveis de confidencialidade do conteúdo, sempre finalizando pela reprodução da estratégia corporativa atendida pelo assunto. “É ter foco, mudança nos processos, agilidade nas informações e link com a estratégia”, resume ela.
Com a idéia de preservação do objetivo, periodicidade e integridade dos canais existentes, sem deixar de atender questões de urgência, foi criado um widget informativo no desktop de toda a equipe, que contém informações sucintas postadas pelas áreas. A busca permanente por títulos criativos é outro desafio assumido, adequando terminologias para cada staff para atingir o interesse do interlocutor, para o que foi também determinado o protagonismo de peças e campanhas por funcionários. Para buscar a interação online, um recurso diferente foi empregado: cartazetes nos murais convidavam a deixar recados livres para a empresa, e depois todos foram convidados a continuar o registro de suas impressões pelo portal digital. O envolvimento da equipe foi ainda instigado com o convite de criar trabalhos artísticos, expostos nos murais, e assim gerar incentivo na campanha de alcance de destaque no ranking das melhores empresas para se trabalhar.
Para Diana Johnson e Adriana Lessa, respectivamente gerente de RH e Desenvolvimento Organizacional e gerente de Comunicação Interna da Souza Cruz, os pilares do trabalho de comunicação interna para uma disseminação constante e planejada de informações, alinhando mensagens e atitudes na busca de comprometimento, passam por rapidez, transparência, qualidade e interatividade. A atenção é prover ferramentas atualizadas para difundir posicionamentos, como revistas segmentadas por públicos, quadros de avisos, comunicados eletrônicos, intranet e alguns canais de diálogo como Serviço de Atendimento ao Funcionário e ouvidoria. Para alcançar mais de sete mil colaboradores, elas contam com um correspondente de comunicação em cada unidade para coordenação e apoio local na implementação de campanhas institucionais. São pessoas escolhidas pela popularidade e nível de interação com as equipes, independente do cargo, formação ou área. “Eles dão o tom da unidade para nós, que ficamos na matriz”, explica Adriana.
Tudo está voltado para a formação de uma grande rede de colaboradores na intenção de formar lideranças de opinião. A periodicidade dos principais canais é maior, e no entremeio há uma outra gama de suportes para atender temas emergentes ou urgentes. Um diagrama demonstrou os cruzamentos entre mídias e públicos, pensando em evitar sobreposições e sobrecargas ou lacunas de relacionamento. O case de mobilização dos funcionários para ter interesse ou participação na pesquisa anual de clima foi o exemplo prático de integração entre RH e Comunicação. Grandes campanhas que demandam atenção alta são amparadas pelo funcionamento de um grupo mobilizador, integrado pelos colegas mais comunicativos e respeitados em cada unidade. Eles são difusores de todos os passos e influenciadores de adesão. Entre os desafios futuros, apontam a prática de cruzar e complementar mensagens através de diferentes canais e mesmo a operação entre eles, além da implantação total da TV Corporativa.
Carla Nagabe, coordenadora de Comunicação da Porto Seguro, tem desafios semelhantes. São quase oito mil funcionários, 20 mil corretores e sete mil prestadores de serviço para agregar. Seu modelo de gestão, mesmo assim, está bem centrado na comunicação face-a-face, com almoço semanal com corretores, reunião das 8h entre gerentes, café da manhã com funcionários e com prestadores, Bate-Papo com o Presidente, Programa de Diretor-Visitante, Bom-Dia Porto Seguro, Termômetro de Atendimento, dentro de uma política de portas abertas. A empresa realizou um censo para identificar o perfil dos funcionários, mostrando a complexidade de estilos num mesmo grupo e contribuindo para a proposição de projetos comunicacionais mais compatíveis e no caminho da bidirecionalidade, como a instituição de um programa de corridas e caminhadas após constatar-se que a equipe gostava de esportes e era preocupada com a saúde e a boa forma. Na seguradora, os líderes têm papel fundamental para gestão de processos, administração de pessoas e multiplicação de informações. A família é outro foco de ação da comunicação interna, com processo de integração no projeto Conhecendo a Porto e com comemorações, como a Festa da Lembrança e a Festa Junina anuais.
LIDERANÇAS - Magda Santana, gerente de Recursos Humanos da Nextel Telecomunicações, abordou o engajamento de líderes e como passar da informação à mobilização de pessoas. Para ela, o maior desafio é manter a proximidade do time da liderança com o colaborador, mesmo diante do crescimento acelerado da empresa e das atividades cotidianas. Foram determinados dois grandes papéis para os líderes o artesão e o porta-voz que articulam um conjunto de competências específicas. O artesão está focado na construção diária de desempenho e resultados, enquanto que a figura do porta-voz é da eloqüência e da capacidade de mobilização, responsável pelo fluxo informativo entre escalões. “Papo de Botequim” é o nome do projeto que fomenta a conversação interna com periodicidade quadrimestral, onde os funcionários se inscrevem voluntariamente para dialogar entre áreas em mesas diversas com um moderador.
A executiva assinala que a liderança é responsável por entre 30% e 40% da performance de uma equipe, gerando ganhos 20% superiores nos resultados finais. Diante disto, o plano de ação mostrado na palestra tinha a inspiração e a conexão como pontos fundamentais, ao lado do estabelecimento de relações de confiança. Um dos pontos detratores deste processo é a extensão da falta de comunicação a partir da tomada de decisão, o que deve ser sempre encurtada para não gerar descrença e boatos. Ela ainda falou sobre processos de integração de novos colaboradores, de reconhecimento por tempo de trabalho e de promoção sistematizada chamado “Job Posting”, uma ferramenta constituída de apropriação de competências para assumir papéis de gestão.
Fonte: Por Rodrigo Cogo - Gerenciador do portal Mundo das Relações Públicas
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