Jack Welch e Suzy Welch dedicam parte de seu trabalho a responder perguntas formuladas por executivos de todo o mundo. Na mais recente publicação de seus comentários, publicada no portal exame, os gurus do managemente ensinam como acabar com uma greve de funcionários.
Pergunta: Somos uma empresa americana e produzimos ferramentas na Ásia. Recentemente, os funcionários de uma de nossas maiores fabricantes da China entraram em greve exigindo maiores salários, embora estejamos no mesmo nível das fábricas vizinhas. Como podemos evitar esse tipo de problema no futuro?
(Ray Lin, Long Beach, Califórnia)
Resposta: Para início de conversa, faça a si mesmo a seguinte pergunta: "O que teria causado esse problema?" Ou melhor ainda: "Quem causou o problema?"
De acordo com nossa experiência, não importa se você está lidando com uma greve comandada por um sindicato chinês ou se um conselho de fábrica holandês ameaça esvaziar sua fábrica. Toda vez que há uma disputa dessas com o sindicato é possível identificar suas origens. Em geral, elas não têm a ver com as condições do local de trabalho, e sim com a liderança da companhia. Normalmente, o "rastreamento" do problema acaba chegando até uma ou duas pessoas: um supervisor ou um chefe de fábrica de comportamento abusivo, insensível, implicante ou reticente -- ou tudo isso junto. Basicamente, o mau gerenciamento é a causa mais provável da greve em sua empresa.
É claro que, na China, como em quase todo lugar, executivos e funcionários nem sempre estão de acordo. Haverá diferenças legítimas no tocante às regras de trabalho e coisas afins. Contudo, se você insistir com sua liderança para que ela ponha em prática dois princípios, verá que as atividades do sindicato perderão força com o passar do tempo. O primeiro princípio diz respeito à mentalidade a ser cultivada. O administrador precisa entender que o funcionário é uma pessoa igual a ele. Juntos, eles sairão vitoriosos ou derrotados. No momento em que a administração da fábrica tiver esse tipo de mentalidade, será muito mais natural para ela colocar em prática o segundo princípio: dar voz aos trabalhadores e um sentimento de dignidade.
Todos os empregados - e não só quem carrega uma pastinha - devem ser ouvidos. Os funcionários da fábrica precisam saber que são mais que um par de mãos e uma simples engrenagem para a empresa. Suas idéias contam. Por isso, é preciso ouvi-los - tanto em fóruns organizados, onde os trabalhadores são encorajados a discutir formas de melhorar as operações da companhia, como informalmente, passeando pelo chão de fábrica. Nada gera mais ressentimento que um chefe de braços cruzados atrás da vidraça de sua sala, supervisionando seu pessoal do alto. Todos lá "embaixo" sabem que ele só toma contato com 50% do que acontece e ainda ganha várias vezes mais do que eles para isso.
É preciso discutir tudo com os funcionários: custos, situação da empresa no tocante à concorrência e planos de crescimento. Entretanto, talvez o mais importante seja deixar claro o que é possível e o que não é possível negociar para que todos saibam exatamente em que terreno estão pisando. Você precisa de líderes locais que não se incomodem em dialogar o tempo todo. Isso gera confiança. Em última análise, é a confiança que desmobiliza o sindicato. Quando a administração se porta de forma transparente e justa - e os trabalhadores enxergam isso -, não há necessidade de terceiros para intermediar o diálogo entre as partes.
Nota do Blog: Qualquer semelhança com a atividade de Relações Públicas não é mera coincidência. Comunicação transparente, dialógo e confiança devem ser a base de um relacionamento estratégico com os funcionários e os demais stakeholders.
E você, o que achou deste texto?
Fonte: http://portalexame.abril.com.br
Pergunta: Somos uma empresa americana e produzimos ferramentas na Ásia. Recentemente, os funcionários de uma de nossas maiores fabricantes da China entraram em greve exigindo maiores salários, embora estejamos no mesmo nível das fábricas vizinhas. Como podemos evitar esse tipo de problema no futuro?
(Ray Lin, Long Beach, Califórnia)
Resposta: Para início de conversa, faça a si mesmo a seguinte pergunta: "O que teria causado esse problema?" Ou melhor ainda: "Quem causou o problema?"
De acordo com nossa experiência, não importa se você está lidando com uma greve comandada por um sindicato chinês ou se um conselho de fábrica holandês ameaça esvaziar sua fábrica. Toda vez que há uma disputa dessas com o sindicato é possível identificar suas origens. Em geral, elas não têm a ver com as condições do local de trabalho, e sim com a liderança da companhia. Normalmente, o "rastreamento" do problema acaba chegando até uma ou duas pessoas: um supervisor ou um chefe de fábrica de comportamento abusivo, insensível, implicante ou reticente -- ou tudo isso junto. Basicamente, o mau gerenciamento é a causa mais provável da greve em sua empresa.
É claro que, na China, como em quase todo lugar, executivos e funcionários nem sempre estão de acordo. Haverá diferenças legítimas no tocante às regras de trabalho e coisas afins. Contudo, se você insistir com sua liderança para que ela ponha em prática dois princípios, verá que as atividades do sindicato perderão força com o passar do tempo. O primeiro princípio diz respeito à mentalidade a ser cultivada. O administrador precisa entender que o funcionário é uma pessoa igual a ele. Juntos, eles sairão vitoriosos ou derrotados. No momento em que a administração da fábrica tiver esse tipo de mentalidade, será muito mais natural para ela colocar em prática o segundo princípio: dar voz aos trabalhadores e um sentimento de dignidade.
Todos os empregados - e não só quem carrega uma pastinha - devem ser ouvidos. Os funcionários da fábrica precisam saber que são mais que um par de mãos e uma simples engrenagem para a empresa. Suas idéias contam. Por isso, é preciso ouvi-los - tanto em fóruns organizados, onde os trabalhadores são encorajados a discutir formas de melhorar as operações da companhia, como informalmente, passeando pelo chão de fábrica. Nada gera mais ressentimento que um chefe de braços cruzados atrás da vidraça de sua sala, supervisionando seu pessoal do alto. Todos lá "embaixo" sabem que ele só toma contato com 50% do que acontece e ainda ganha várias vezes mais do que eles para isso.
É preciso discutir tudo com os funcionários: custos, situação da empresa no tocante à concorrência e planos de crescimento. Entretanto, talvez o mais importante seja deixar claro o que é possível e o que não é possível negociar para que todos saibam exatamente em que terreno estão pisando. Você precisa de líderes locais que não se incomodem em dialogar o tempo todo. Isso gera confiança. Em última análise, é a confiança que desmobiliza o sindicato. Quando a administração se porta de forma transparente e justa - e os trabalhadores enxergam isso -, não há necessidade de terceiros para intermediar o diálogo entre as partes.
Nota do Blog: Qualquer semelhança com a atividade de Relações Públicas não é mera coincidência. Comunicação transparente, dialógo e confiança devem ser a base de um relacionamento estratégico com os funcionários e os demais stakeholders.
E você, o que achou deste texto?
Fonte: http://portalexame.abril.com.br
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